ההנהלה המדעית עוסקת בחקר הגורמים וההשפעות של בעיות שמשפיעות על ארגון. לשם כך היא משתמשת בידע שיטתי ומיישמת שיטות מדעיות כגון תצפית ומדידה כדי לשפר את יעילות הארגונים.
ואכן, הממשל המדעי מתחיל בסוף המאה התשע עשרה ותחילת המאה העשרים. כאשר השינויים שהוצגו בעיקר בתהליך המהפכה התעשייתית גרמו לשינויים קיצוניים בתהליכים בחברות.
מעל הכל הבינו המנהלים כי הידע האמפירי של הממשל כבר אינו מספיק בכדי לספק תשובות לבעיות החדשות שהתעוררו. ואז מתעורר זרם הממשל המדעי.
כמובן, מה שחיפשנו היה לתת גישה מדעית לבעיות המינהליות העומדות בפני ארגון. הגישה המדעית הופיעה במיוחד בתחילת המאה ה -20 עם תרומתו של פרדריק וו. טיילור בארצות הברית. תרומתו העיקרית הייתה תחילת הרציונליזציה של העבודה.
תרומות עיקריות של פרדריק וו. טיילור לניהול מדעי
פרדריק וו. טיילור ידוע כאבי המינהל המדעי, מכיוון שהיה הראשון שתרם תרומות ראשונות לבית ספר זה.
התרומות העיקריות שלו הן:
- הוא פרסם את העבודה עקרונות המינהל המדעי בשנת 1911.
- לטענתו יש ללמוד את הממשל מדעית ולא אמפירית.
- קובע רציונליזציה של עבודה באמצעות לימודי זמן ותנועה.
- הוא מדגיש את תפוקת העבודה ומציע לשלם לעובד בהתאם לפרודוקטיביות שלו.
- היא מציעה שיטות טובות יותר לביצועי עבודה תוך יישום שיטות מדעיות בעבודה.
עקרונות הניהול המדעי
עקרונות הניהול המדעי המוצעים על ידי טיילור הם:
1. המחקר והארגון המדעי של העבודה
מלכתחילה, עיקרון זה מתייחס לעובדה שמנהלים חייבים להחליף שיטות עבודה לא יעילות, בהתחשב בזמנים, עיכובים, תנועות, פעולות שבוצעו והכלים בהם נעשה שימוש.
לכן, תהליך זה חייב להיות מוכן על ידי קבוצת מומחים, אשר יהיו אחראיים על הגדרת תהליכי ההפעלה היעילים והחסכוניים ביותר. יש לקבוע את כמות העבודה שעושה כל אדם בתנאים אופטימליים. ככל שעובד פרודוקטיבי יותר הוא אמור לקבל שכר טוב יותר.
יש לציין כי עיקרון זה קשור לתהליך התכנון, הוא מבקש לשנות אלתור לתכנון מדעי של שיטות עבודה.
2. בחירה והכשרה של עובדים
שנית, עיקרון זה מבקש לאתר את העובד המתאים ביותר לכל סוג עבודה. לשם כך יש לקחת בחשבון את יכולות העובד ולהקנות תנאים בסיסיים לרווחת העבודה.
כלומר, הוא מבקש לקבל את הדרישות המינימליות שהעובד צריך לבצע כדי לבצע משימה ביעילות. בחירה זו צריכה להיעשות באופן שיטתי, מכיוון שככל שאדם יהיה מוכן יותר לבצע משימה, כך הוא יהיה פרודוקטיבי יותר.
מטבע הדברים, זה קשור לעיקרון ההכנה המדעית של העובדים, שיעזור להם לייצר יותר ויותר. מדובר בבחירה מדעית של עובדים לפי השיטה המתוכננת.
3. פעולה שיתופית בין מנהלים למפעילים
שלישית, עיקרון זה טוען כי האינטרסים של העובדים והמעסיק זהים. כדי להשיג זאת, הוא מציע שכר עבודה יתבצע בהתאם לפריון של העובד. כך שהעובד שמייצר יותר מרוויח יותר.
זה מרמז על כך שעבודה ואחריות מחולקים באופן דומה בין מנהלים לעובדים. כדי להשיג זאת נדרש:
- תגמול ליחידת ייצור.
- ממונים המכשירים את עובדיהם בכל תחום התמחות.
- חלוקת עבודה של מנהיגים ועובדים.
כמו כן, זה קשור לעקרון השליטה מכיוון שעל הממונים עליו לוודא שביצוע המשימות מתבצע בצורה הטובה ביותר.
4. אחריות והתמחות הממונים בתכנון העבודה
כמובן שהממונים מבצעים את העבודה הנפשית והעובדים את העבודה הידנית, כשהם משיגים חלוקה והתמחות בעבודה. חלוקת העבודה מאפשרת לבצע משימות בצורה יעילה יותר. משימות מוקצות לביצוע באופן מדעי וממושמע.
יתרונות הניהול המדעי
בין היתרונות החשובים ביותר של ניהול מדעי אנו מוצאים:
- רמת התמחות גבוהה יותר מושגת במשרות.
- עבודתו של כל עובד נעשית בצורה יעילה יותר.
- תוצאות טובות יותר מושגות באמצעות יישום חלוקת העבודה.
- ההבדל בין עבודה מנטאלית וידנית נקבע.
- הפריון גדל על ידי תגמול לעובד על פי מה שהוא מייצר.
- מקדם התפתחות אישית של עובדים.
חסרונות הניהול המדעי
החסרונות החשובים ביותר הם:
- קו התקשורת יורד, ולכן העובדים אינם יכולים לתרום ולחוות דעה.
- אחדות הפיקוד הולכת לאיבוד ונוצרת סכסוך בין עובדים.
- האינדיבידואליזם מקודם בכדי למקסם את היעילות.
לסיכום, אנו יכולים לאשר כי מה שמנהל הממשל המדעי קובע כי יש ליישם את השיטה המדעית לפיתרון בעיות מנהליות. עבור טיילור הדבר החשוב ביותר היה להגדיל את תפוקת העבודה. זה הושג עם חלוקה והתמחות של משימות. אך מעל לכל, שימוש בתמריצי שכר.