תהליך בחירה - מה זה, הגדרה ומושג

תהליך בחירת כוח אדם הוא מערך מבחנים המחולק לשלבים שונים במטרה לבחור את המועמדים הטובים ביותר לכל משרה.

לחברות יש צורך להעסיק עובדים שימלאו משרות חדשות או אחרים שהתפנו. המטרה היא להכיר את המועמדים כדי לדעת מי הכי מתאים לכל משרה.

תהליך הבחירה מחולק למספר שלבים במטרה לסנן את המועמדים העומדים בצורה הטובה ביותר בדרישות הטכניות, האישיות, העמדות והאינטרסים. בכל מבחן נותרים פחות מועמדים עד שמעטים מגיעים לראיון העבודה הסופי.

שלבי תהליך בחירה

יש לתכנן ולבצע את תהליך הבחירה בצורה נכונה, לפחות, בשלבים עיקריים אלה.

1. תקשורת של הצעת העבודה

אתה יכול לפנות למקורות פנימיים או חיצוניים. פנימי אם המשרה הפונה מועברת לעובדי החברה עצמה המעוניינים לשנות את עמדתם. או למקורות חיצוניים, אם פרסום ההצעה הוא באתרי תעסוקה, אגודות מקצועיות, סוכנויות תעסוקה או יועצים משאבי אנוש (HR).

2. קבלת אפליקציות ובחירה מוקדמת

לאחר שפרסמנו את המשרה הפנויה ואת הדרישות שאנו מבקשים, נתחיל לקבל את קורות החיים של המועמדים. על פי המידע שנאסף בקורות החיים, המועמדים העומדים בדרישות הנדרשות קודם כל להמשיך במבחני הכושר יופיעו ברשימה הקצרה. בשלב זה, למשל, מעריכים את כישוריהם, שנות הניסיון שלהם, האזור הגיאוגרפי, זמינות השינוי או הגיל.

3. ביצוע בדיקות טכניות

המועמדים יוזמנו להיבחן במבחני הבחירה כדי להעריך את הידע והמיומנויות של כל אחד מהם. זה יהיה מסנן שני בתהליך הבחירה. בין המבחנים המתבצעים בדרך כלל בשלב זה ישנם מבחנים פסיכוטכניים, מבחני שפה, דינמיקה קבוצתית, סימולציות או מבחני ידע ספציפיים לתפקיד.

4. ראיון אישי

לאחר ביצוע המבחנים הטכניים, המועמדים עם התוצאות הטובות ביותר ייבחרו לברר את כישוריהם האישיים, שאיפותיהם, תחומי העניין שלהם וגישתם באמצעות ראיון עבודה. הראיון יכול להיות עם אדם אחד או יותר מהחברה או אפילו להתחלק למספר שלבי ראיונות. תחילה עם משאבי אנוש ובהמשך עם מנהלי מדורים, למשל. זהו שלב המפתח שיקבע איזה מועמד נבחר לתפקיד.

5. שכירות

לאחר שנבחר המועמד שיהפוך לחלק מהחברה, עלינו להציע את הצעת העבודה. כלומר, תנאים כלכליים ועבודה שהחברה מציעה. בחלק מהמקרים ניתן לנהל משא ומתן על חלק מהתנאים הללו עם המועמד. לאחר קבלת ההצעה, החוזה נחתם ונרשם כחוק.

6. התאגדות, קבלה והסתגלות

הליך הבחירה אינו מסתיים בחתימת החוזה, אך המשיך להעריך את המועמד בימי העבודה הראשונים כדי לראות האם הוא באמת עומד בציפיות, מסתגל לתפקיד ולחברה.

התאגדותו בחברה היא נקודה מהותית בהתאמת העובד. בכך הוא מנסה להכיר את עמיתיו, את מקום עבודתם, הרגליהם ומנהגיהם וכמובן לחוש את הביטחון להיות מסוגל לשאול כל שאלה שיש לו.

בדרך כלל, החוזים כוללים תקופת ניסיון של מספר חודשים כדי לקבוע אם המועמד עומד בציפיות או לא. באמצעות הערכות ביצועים תימדד ההתקדמות שלך בתוך החברה.

מפתחות לתכנון תהליך גיוס מוצלח

מנקודת מבטה של ​​החברה, כדי שתהליך הבחירה יעמוד ביעדים הצפויים, עליה למלא שני צעדים מהותיים בתכנון שלה:

• בצע ניתוח ותיאור נכון של התפקיד שיש למלא. ולאחר מכן, פרט את הפונקציות שיבוצעו, מי חייב לדווח או לוחות זמנים שיש למלא.
• תאר את המועמד האידיאלי למלא תפקיד זה. כלומר, הכינו רשימה של כישורים אישיים, שאיפות וידע מקצועי שעל האדם הנבחר להיות בעל.

בהתבסס על קריטריונים אלה, אנו יכולים להמשיך ולהעריך מועמדים עד שנמצא מה שרוצים ונחוצים.

מנקודת מבטו של מועמד שנכנס לתהליך בחירה, עליו להכין כל אחד מהשלבים כדי לעבור אותו בהצלחה.

ניתוח הצעת העבודה ובדק את החברה בכדי לברר אם אנו באמת רוצים לעבוד שם וזה מה שאנחנו מחפשים. ברגע שברור לנו בנקודה זו, עלינו להכין כל בדיקה טכנית וכל ראיון.