פיטורים קולקטיביים הם הכחדה או השעיה של חוזי עבודה על ידי חברה כאשר המצב משפיע על מספר רב של עובדים. יש להצדיק זאת תמיד מסיבות טכניות, כלכליות, ארגוניות או יצרניות.
פיטורים קולקטיביים הם סיום, במקרה שהיא מתבצעת לצמיתות, או השעיה, במקרה שהיא מבוצעת באופן זמני, של חוזי עבודה על ידי חברה.
פיטורין קולקטיבי זה, כשמו כן הוא, הופך לתוקף כאשר המצב משפיע על קבוצת עובדים בחברה. על מנת שהדבר יתקבל בחקיקה הנוכחית, תלוי בכל שטח, יש לאסוף את ההפטר הקולקטיבי ולהצדיק אותו מסיבות כלכליות, טכניות, ארגוניות, יצרניות או, בסופו של דבר, כוח עליון (כגון מגפות או מצבים יוצאי דופן).
לדוגמא, בספרד, כדי שפיטורים ייחשבו כפיטורים קולקטיביים, זה חייב להשפיע על לפחות 10% מכוח העבודה. בנוסף, עליהם לכלול לפחות עשרה עובדים בצוות. למרות זאת, בהתאם לתקנות הנוכחיות, ישנם תמיד חריגים המבוססים על החקיקה הרלוונטית בכל טריטוריה בה היא מוחלת.
מהן הסיבות המאפשרות פיטורים קולקטיביים?
כדי שזה ייחשב ואושר על ידי הגוף הרגולטורי הרלוונטי, יש להצדיק אותו בשורה של סיבות המאפשרות לחגוג את הסוגים השונים של פיטורים קולקטיביים קיימים.
בין הגורמים הללו, הם הגורמים העיקריים:
- סיבות כלכליות: כאשר תוצאות החברה מראות על מצב כלכלי שלילי. למשל הפסדים בדוח רווח והפסד או ירידה חדה בהכנסות.
- סיבות טכניות: כשיש שינויים באמצעי ובכלי הייצור.
- סיבות יצרניות: כשיש שינויים בביקוש.
- כוח מכריע: כשיש מצבים, ללא קשר למצב החברה, מחייבים זאת. מצבים כמו מלחמות, מגפות וכן תרחישים אפשריים אחרים.
- סיבות ארגוניות: כשיש שינויים במערכות העבודה בחברה.
איזו חברה יכולה לבצע פיטורים קולקטיביים?
בהתאם לתקנות האירופיות, ובהתחשב בהשפעה על הכלכלה שתרחישים מסוג זה מייצרים, פיטורים קולקטיביים כפופים לסדרת דרישות המגבילות כלי מסוג זה למעסיק.
מסיבה זו, ההוראה האירופית בנושא פיטורים קולקטיבית גורסת כי על החברה לעמוד בקריטריונים הבאים:
לתקופה של 30 יום:
- על החברה לבצע פיטורים של 10 עובדים בחברות שמעסיקות החברה בין 20 ל- 100 עובדים.
- פיטורים חייבים לייצג לפחות 10% מהעובדים בחברות המעסיקות בין 100 ל -300 עובדים.
- פיטורים חייבים להגיע ל -30 עובדים בחברות המעסיקות בדרך כלל יותר מ -300 עובדים.
לתקופה של 90 יום:
- על החברה לפטר לפחות 20 עובדים, ללא קשר למספר העובדים המועסקים בחברה.
בנוסף, קיימת סדרה נוספת של קריטריונים, אשר לצרכים משפטיים יש לעמוד בהם כדי שהפיטורין הקיבוצי יהיה חוקי. קריטריונים אלה כפופים לתקנות הרלוונטיות של השטחים השונים המרכיבים את כדור הארץ.
סוגי פיטורים קולקטיביים
בין הסוגים הקיימים של פיטורים קולקטיביים, בהתאם לצורך, ישנם סדרת כלים המאפשרים לחברה להסתגל למצב ולא בהכרח לסילוק קבוע או הפסקת חוזים לצמיתות.
לכן פיטורים קולקטיביים מחולקים לשלושה סוגים, עליהם אנו מגיבים להלן:
- ה- ERE: זה קורה כאשר החברה מסיבות מוצדקות מסיימת לצמיתות מערך חוזים. סוג זה של פיטורים מתבצע על בסיס קבוע, תוך התאמה לתרחישים מבניים, כאשר הפיתרון היחיד הוא הכחדה קבועה של קבוצת עובדים.
- ה- ERTE: כמו ה- ERE, החברה מכבה סדרה של חוזים, אך אלה מושעים. במילים אחרות, זה נקרא ERTE בשל העובדה שהוא זמני. מסיבה זו, כאשר המצב חוזר לקדמותו, העובדים מתקבלים מחדש.
- Reduction ERE (Reduction ERTE): זהו הקל ביותר מבין השלושה. זה קורה כאשר החברה, בשל שורה של צרכים, צריכה להפחית את שעות העבודה של העובדים. באופן זה, הפחתת ERE מאפשרת לחברה לצמצם את יום העבודה של קבוצת עובדים מסיבות כמו אלה שהוזכרו.
כיצד משפיעה פיטורין קולקטיבי על העובד?
על אף שהמעסיק ממונה על בחירת רשימת העובדים הנתונים לפיטורים קולקטיביים, על בחירה זו לעמוד בקריטריונים אובייקטיביים הקשורים לסיבת הפיטורים. חלק מקריטריונים אלה הם, למשל, גיל, פריון, כישורים, סוג ההתקשרות, משך השירות בחברה וכו '.
בנוסף, במצבים יוצאי דופן, הגוף הרגולטורי ונציגי העובדים יוכלו לשקול הגנה מפני פיטורים קולקטיביים לאנשים שעלולים להיות בעלי מוגבלויות, אחריות משפחתית או נטל אחר העלול לגרום להדרה חברתית.
עם זאת, כל אותם עובדים שעלולים להיות מושפעים מפיטורים קולקטיביים, ייהנו מפיצויי פיטורים. כולם למעט אלה שנפגעו מתרחישים של הפחתת ERTE או ERE, שמצטרפים זמנית או ממשיכים לעבוד עם שעות מופחתות. מצד שני, הם ייהנו גם מהזכות לדמי אבטלה, בהתאם לתקנות ולדרישות של כל גוף רגולטורי; כמו גם תוכניות רילוקיישן או מצבים של מחלוקות על הפיטורים, בהתאם לתרחיש הרלוונטי.
