מחויבות ארגונית מתייחסת למחויבות, ששווה את היתירות, שיש לעובד עם ארגון שהוא חלק ממנו. כלומר הזיקה שעובד מציג עם החברה שלך, כמו גם את יעדיה.
המחויבות הארגונית מתחילה לקבל רלוונטיות עבור האקדמיה לאחר פרסום המחקר שנערך על ידי לודלל וקיינר בשנת 1965. לאחר פרסום מחקר זה, המחויבות הארגונית הייתה תחום לימוד בסיסי בעולם הכלכלה. זה בדרך כלל קשור באופן הדוק למוטיבציה של העובדים, מכיוון שבאופן מסוים, המוטיבציה קשורה למחויבות ארגונית. אם לעובד אין מוטיבציה, בהקשר זה, הם עשויים שלא להיות מחויבים לארגון שלך.
במובן זה, מחברים אחרים מגדירים מושג זה כהזדהות פסיכולוגית של אדם עם הארגון בו הוא מבצע את הקריירה המקצועית שלו.
בתורו, עבור מחברים כמו מייקל פורטר, זה מניח את מידת הקבלה שהעובד מציג ביחס למטרות וערכי החברה, כמו גם את רצונו של העובד עצמו להמשיך ולבצע את תפקידיו בתוך החברה האמורה. .
תורת המחויבות הארגונית
אף שמחקרם מקיף תיאוריות רבות, נוכל לומר שעד כה המודל המקובל ביותר על ידי האקדמיה הוא זה שפרסם מאיר ואלן בשנות התשעים.
על פי פרסום המחברים מאיר ואלן בשנת 1991, המחויבות הארגונית מחולקת לשלושה סוגים שונים של מחויבות.
במובן זה אנו מדברים על הדברים הבאים:
- מחויבות נורמטיבית (חובה מוסרית): באחריות העובד להתכתב עם החברה, בתודה לה על ההטבות שהושגו.
- מחויבות אפקטיבית (רצון): זו האחריות שהאדם מציג להתכתב עם החברה שלו, בשל שביעות הרצון הרגשית שלו ממנה.
- התחייבות להמשך (הכרח): זו האחריות המוצגת על ידי עובד, שאינו רוצה לאבד את עבודתו ורוצה להמשיך בחברה.
עד כה, המודל הזה, כפי שאמרנו, היה המקובל ביותר על ידי האקדמיה. מודל הסבר המגדיר את שלושת סוגי ההתחייבויות שקיימים, בשיקול המחברים.
משתנים המשפיעים על המחויבות הארגונית
ישנם מספר משתנים אשר, באופן מסוים, מותנים את המחויבות הארגונית שיש לעובד מול החברה שלך.
בין המשתנים הידועים ביותר, אלן ומאייר סבורים כי ישנם משתנים אישיים, כגון מין, גיל או השכלה, משפיעים על מחויבות זו.
מצד שני, קיימת סדרה נוספת של משתנים, אשר מחברים אחרים, כמו הריסון והברד, מגדירים אותם כמשתנים מצבים. סדרת משתנים המחולקת לשני סוגים שונים: מאפייני התפקיד ומאפייני הארגון או החברה.
- מאפייני תפקיד: מוטיבציה עם המשימה שיש לבצע, מחויבות של עמיתים או סביבת עבודה, בין היתר.
- מאפייני הארגון: הנהלת חברה, הנהגת דירקטוריון, ערכי חברה, בין היתר.
כיצד לעודד מחויבות ארגונית?
עלינו לדעת כי מחויבות זו אינה דבר שמתעורר באופן ספונטני, אלא מאומנת כל הזמן. מסיבה זו, הנה כמה שיטות לעודד מחויבות זו בקרב העובדים.
בין שיטות אלה יש להדגיש את הנקודות הבאות:
- לקדם סביבת עבודה טובה.
- צרו תרבות עבודה טובה.
- יש תקשורת טובה בין ההנהלה לעובדים.
- קיימו תקשורת יעילה, יעילה ורציפה עם הצוות.
- עודדו את ההשתתפות והאינטראקציה של הפרט.
- לעודד ולהניע חדשנות.
- השארת מבנים היררכיים בצד.
- לקדם מבנים אופקיים.
- האצלת משימות.
- הצעת תמריצים.
- לקידום עבודת צוות.
חשיבות המחויבות הארגונית
מחויבות ארגונית היא מרכיב מהותי ללמוד בעולם העסקים. מחויבות זו היא מהותית מכיוון שהיא מוצגת כהיבט חשוב מאוד בארגון.
במובן זה אנו מדברים שכאשר יש מחויבות ארגונית גדולה יותר, באותה צורה, ישנה גם מחויבות גדולה יותר של העובד למטרות החברה, כמו גם ביצועים יעילים יותר בתפקידיהם והשגתם של אמרו הישגים.
יתרונות המחויבות הארגונית
בעלות על חברה בה העובדים מחויבים ארגונית גדולה מביאה יתרונות רבים למעסיק על פני מתחרותיהם. מעורבות עובדים יכולה לקדם דברים כמו פרודוקטיביות או יעילות.
במובן זה ישנם היבטים, כמו היעדרות או תחלופת עובדים בחברה, מצטמצמים כאשר לחברה יש מחויבות ארגונית גבוהה.
כמו כן, משתנים אחרים כמו ביצועים, שביעות רצון והתאמת עובדים, באותה צורה, נהנים ממחויבות ארגונית גדולה יותר.
מסיבה זו, חלק מהיתרונות של מידה גבוהה של מחויבות ארגונית בתוך חברה או מוסד נחשפים:
- תפוקה מוגברת.
- יעילות ויעילות מוגברת.
- משפר את סביבת העבודה.
- עודדו עבודת צוות.
- משפר את רווחיות החברה.
- תהליך יישוב הסכסוך פשוט יותר.
- העובדים מעורבים יותר ביעדי החברה.
לפיכך, ניתן להסיק באומרו כי מחויבות ארגונית אינה מייצגת חסרון כלשהו עבור הארגון עצמו.