אפליה עקיפה מתרחשת כאשר קריטריון לכאורה נייטרלי גורם לקבוצת אנשים להיות במצב של חיסרון.
לכן, אנו מדברים על אפליה עקיפה כאשר מתבצעת מדיניות, כלל, נורמה או הנחיה שנקבעים ככל הנראה ללא כוונה מפלה, אך בסופו של דבר נועדה כך שלא נחשב מגזר מסוים באוכלוסייה.
מאפייני אפליה עקיפים
המאפיינים העיקריים של אפליה עקיפה מוצגים להלן.
- נראה נייטרלי: מוצג כי אין בכוונתו להפלות איש, אולם הוא מוצג במציאות.
- חִסָרוֹן: זה לא כולל חלק מהאוכלוסייה.
- אינו נתמך: אין הוכחה, ראיות אובייקטיביות או טיעון משכנע שמצדיק באמת את ניסוחם.
דוגמאות לאפליה עקיפה
בואו נדמיין את הדוגמה הבאה בחברה.
נפתחת שיחה כך שככל הנראה לעובדים המסוגלים ביותר תהיה אפשרות לקידום.
עם זאת, מועמדים נדרשים להיות בגובה מסוים. מה שכמובן לא תורם לתפוקה גבוהה יותר בעבודה.
זה נוטה להדיר משמעותית נשים או אנשים מקבוצה אתנית מסוימת.
התחייבויות בגין אי אפליה עקיפה בשוק העבודה
בהתחשב במאפייני האפליה העקיפה, קשה לזהות אותה. לפיכך, נדרש ניתוח מעמיק של הנורמות, ההנחיות, ההוראות או הכללים כדי שניתן יהיה לאמתם ולהביאו בפני הרשויות המוסמכות.
במקרים רבים, שינויים בתקנות אלה מושגים באמצעות משא ומתן קיבוצי. אמנם הניתוח של כל כלל חייב להיעשות על בסיס כל מקרה לגופו.
למרות שארגון העבודה הבינלאומי מציב גבולות לנוהגים אלה, החקיקה של כל מדינה עשויה להיות רחבה יותר. כך שכל מדינה יכולה להילחם כדי לבטל אפליה עקיפה בשוק העבודה.