הערכת ביצועים היא מכשיר למדידת תפקידו ו / או ביצועיו המקצועיים של אדם, ביחס לתפקידים והאחריות שבאחריותו..
בניהול משאבי אנוש, אחת הפעולות החשובות שיש לבצע היא הערכת ביצועי העובדים. זה מתחשב בכל רמות הארגון, כולל ההנהלה.
הערכת הביצועים מאפשרת לראות מהם נקודות החוזק והחולשה של האדם בהקשר העבודה ומטרתה גם לבצע פעולות לתמיכה בהיבטים החלשים ביותר.
אילו היבטים צריכים לשקול הערכת ביצועים?
הבסיס להערכת הביצוע הם הנקודות המתוארות בפרופיל עמדת העובד. פרופיל זה הוא זה שרוצה הארגון ובחירתו של המבקש התבססה על עמידתו בתכונות הקלט של הפרופיל האמור, אך יש לבדוק האם הפרופיל שהציג המבקש תואם את ביצועיו בפועל.
בנוסף לפרופיל התפקיד כלולים הופעות אחרות, כמו הקשר עם עמיתים לעבודה והיחס בתרחישים מלחיצים ולחץ גבוה. תרחישים הדורשים כוח להפרדת בעיות עבודה, עם סכסוכים אישיים עם עמיתים אחרים.
נושאים נוספים שאפשר לשקול בהערכת הביצוע הם:
- נכונות לשתף פעולה במשימות אחרות שלא בהכרח קשורות לתפקיד, אלא שתומכות בתחומים אחרים.
- אם העבודה דורשת נוכחות וביצוע המשימות תלוי בכך; הדייקנות.
- היכולת לתרום רעיונות הפותרים בעיות.
- היכולת לקבל ביקורת בונה ולשלב אותה בעבודה.
מי מבצע את הערכת הביצועים?
הערכת ביצועים היא תרגיל שאינו בהכרח אנכי. כלומר, זה יכול להיות ממנהל לעובד, או להיפך.
- הערכת מנהיגות לעובד: זו ההערכה הנפוצה ביותר ויכולות להיות לה יעדים מרובים, כמו הערכת המשכיות העובד בחברה, מתן משוב בונה, התייחסות להכשרה הרלוונטית ביותר או הצעתו כמועמד לקידום.
ההנהגה הישירה היא שמבצעת הערכה זו, שהיא אישית ופרטית.
- הערכה מעובד למנהיגות: תרגיל זה מוצע בדרך כלל על ידי הנהלת החברה ומטרתו למדוד את ביצועי ההנהגה של בוס על פני הקבוצה או האזור האחראי על ההנהגה האמורה.
במקרה זה העובדים מודדים את מנהיגותם ומספקים המלצות ו / או ביקורות על מנת לשפר את ביצועיהם.
הערכה מסוג זה, בשל מאפייני הכפיפות, היא בדרך כלל אנונימית.
- הערכת עמיתים: הערכה מסוג זה נועדה למדוד ביצועים, בתפיסתו של אדם באותה רמה היררכית והמידע המופק עוזר לשפר את תחושת שיתוף הפעולה ואת הגישה היומיומית שיכולים להפוך את המערכת וסביבת העבודה למשהו הרמוני יותר.
- הערכה עצמית: מבקש מהעובד לבקר עצמית את עבודתם, לזהות את אותם היבטים חלשים ובלתי ניתנים לשיפור, ולסכן את נכונותם לעבוד על שינויים אלה.
כיצד מתבצעת הערכת ביצועים?
כדי לפתח וליישם מכשיר זה קיימות מתודולוגיות מרובות. למשל, וירטואלי, תחת סקרים, פנים אל פנים וכו '. אבל הדבר החשוב הוא שיש לו סולם הערכה שמאפשר מדידה.
לפעמים נעשים רשימות, היכן נבדקים מה מתמלא ומה לא. מכשיר זה אמנם לא משאיר מקום לשיפור חלקי, שכן הוא נוקשה מאוד.
הדבר המומלץ ביותר בכדי ליצור מכשיר מדויק הוא להכין הנחיית הערכה עם סולמות ושקלול, שם נקבע אילו היבטים הם החשובים ביותר עבור המעריך.
בינתיים, היישום של הערכת הביצועים יכול להיות:
- באופן אישי: היא מורכבת מיצירת סביבת שיחה פרטית, בה המעריך מעביר את התוצאות לאדם המוערך והם דנים בהן. מסכים, באופן זה, לפעולות משותפות לשיפור.
- בעילום שם: זה יכול להיות בפורמט דיגיטלי או נייר, אך מכשיר זה אינו מציין את שם האדם שמעריך.
- קְבוּצָה: הם קבוצות של אנשים המעריכים אחד במשותף. הערכה זו יכולה להיות אנונימית, אך היא אינה נדרשת.
הערכת ביצועים מהווה מופע חשוב של משוב כלפי העובד ובכלל, על משתפי הפעולה של מוסד.
למרות זאת, לפעמים זו עדיין דרך להחליט אם להשאיר אנשים בעבודתם. אף על פי שחברות יכולות להימנע מהיבט זה, תוך ביצוע תהליכי גיוס, מעקב, הכשרה ואימון יעילים. זאת, במטרה להכיר בכל האנשים כישרון התורם במידה מסוימת להשגת יעדי האזור בו הוא עובד.
אנו מזמינים אתכם לבנות הנחיית הערכה עם מאזני שקלול והערות, ולקבוע היבטים שתרצו להעריך אצל אדם אחר.
