תחלופת עובדים - מה זה, הגדרה ומושג

תחלופת עובדים היא התהליך שבו חברה מחליפה עובד אחד או יותר. תנועות כניסה ויציאה של עובדים שאינם נובעים מתהליכי יציאה טבעיים כמו פרישה או מוות.

בתהליך החלפת הצוות ישנם עובדים שמקבלים לעבודה (כניסות) ועובדים שפוטרים (יציאות). זה יכול להיות בגלל סיבות שונות שנראה בהמשך. בכל מקרה, הרעיון הבסיסי של תחלופת העובדים הוא שיש שינויים בצוות העובדים. אם יש תחלופה גבוהה הצוות משתנה, אם יש תחלופה נמוכה הצוות בקושי משתנה.

למרות שזה קשור בדרך כלל לתהליכי כניסה ויציאה של עובדים בחברה, אנו יכולים גם לשקול את סיבוב הצוות לתהליכי שינוי או שינוי של משרות.

סוגי תחלופת הצוות

סיבוב כוח אדם אינו תהליך קבוע, ולכן יש רק דרך אחת לעשות זאת. כלומר, תהליכי רוטציה יכולים להתרחש בדרכים שונות, וליצור קשר של סוגי רוטציה, המיושמים על ידי חברות.

• סיבוב מרצון: מה שמניע העובד עצמו. כלומר, כאשר העובד הוא זה שמבקש את הנסיגה מכל סיבה שהיא.
• סיבוב לא רצוני: זו בה החברה מקבלת את ההחלטה לעובד לעזוב או לשנות תפקיד בחברה.
• סיבוב פנימי: כזה בו אין הפרדה בין העובד לחברה. כלומר העובד מחליף עבודה.
• סיבוב חיצוני: זה בו עובד נכנס או עוזב. כלומר כזו שיש בה הפרדה, או קישור בין עובד לחברה.

גורם לתחלופת הצוות

ישנם גורמים רבים לחברה לבצע תהליך מחזור עובדים. כלומר, ישנן מספר סיבות שכפי שנראה בהמשך, יכולות לגרום לתהליך סיבוב.

בין הנפוצים ביותר הם:

• סביבת עבודה שלילית.
• משכורות שאינן מוסמכות.
• תהליך בחירה לא מספק.
• חוסר התפתחות מקצועית.
• חוסר מוטיבציה לעבודה.
• כישלון השגת היעדים שנקבעו מראש.
• פיקוח לקוי על העבודה.

תוצאות מחזור הצוות

אם יש לנו תחלופת צוות גבוהה בחברה, כמו כל דבר אחר, יש לכך השלכות עליה. לאחר מכן, נבחן את ההשלכות של שיעור מחזור גבוה עבור חברה.

בין התוצאות הנפוצות ביותר כדאי להדגיש:

• עלויות הנלוות לתהליכי סיבוב.
• מוטיבציה מוגברת.
• חוסר ביטחון בעובדים.
• השפעה על התדמית המסחרית.
• עליות בפריון.
• שינויים בסביבת העבודה.
• שינויים בצוותי כוח אדם.

כפי שאנו רואים, אלה עשויות להיות חלק מהתוצאות המתרחשות בעת סיבוב תהליכים באופן רציף. כפי שאנו רואים, התוצאות יכולות להיות חיוביות ושליליות, אך התוצאה תלויה רבות בניהול ובקרה המתבצעת בתהליכי הסיבוב.

מהו שיעור תחלופת הצוות וכיצד הוא מחושב?

מדד מחזור העובדים הוא המדד המודד את הקשר בין עובדים המצטרפים לחברה, לבין אלו שעוזבים. אינדיקטור זה נותן לנו אחוז המאפשר לנו לדעת אם תחלופת הצוות שלנו גבוהה או להיפך, נמוכה.

כדי לחשב את המדד עלינו להחיל את הנוסחה הבאה:

((X-Y) / Z) * ​​100 = IRP

איפה:

איקס: מספר העובדים שהצטרפו בשנה האחרונה.

י: מספר העובדים שפוטרו בשנה האחרונה.

ז: סך כל העובדים בחברה.

IRP: שיעור מחזור העובדים.

אם אנו רוצים לספור את המחזור במשרות, מספיק להוסיף את העובדים שהחליפו מקום עבודה כאילו מדובר בפיטורים.

כדי לפרש את התוצאות, עלינו לדעת שני דברים:

מלכתחילה, אם המדד נותן לנו תוצאה גבוהה, נוכל לומר שלא מתקבלת אסטרטגיה טובה לבחירת עובדים, מה שמוביל אותנו להיות חייבים לסובב אותם כל הזמן. זה עלול להוביל לפגיעה בעסק שלנו כמו אובדן פרודוקטיביות או מוניטין רע של המותג.

שנית, אם המדד נותן לנו תוצאה נמוכה, פחות מ -2%, המשמעות היא שאנחנו מייצבים את כוח העבודה שלנו. במילים אחרות, אנו בונים נאמנות בקרב העובדים שלנו. עם זאת, עלינו להיזהר מכיוון ששילובו עם אינדיקטורים אחרים כגון פרודוקטיביות, שיעור תחלופה נמוך יכול גם לשקף כי כוח העבודה שלנו עומד בראש.

דוגמא

יש לנו חברה שמונה 500 עובדים. זו, השנה, מעסיקה 100 עובדים. יחד עם זאת, לעומת זאת, היא פיטרה 5 עובדים וגם שינתה עוד 5 תפקידים.

אם נעשה את החישוב נקבל את הדברים הבאים:

((100-10)/500)*100 = 18%.

זה מראה שלדוגמה שהובאה, מחזור העובדים הוא 18%. כלומר, תחלופה גבוהה מאוד. במקרה זה, מוצדק על ידי הגידול בכוח האדם שהושג השנה.