בשנת 1969 גיבש פרופסור למדעי החינוך באוניברסיטת דרום קליפורניה עיקרון שהכיל את אחת הסיבות לקיומם של בוסים רעים. הוא כינה את העיקרון הזה "עקרון פיטר".
חוסר היכולת של בוסים מסוימים, חוסר הרזולוציה שלהם בעת קבלת החלטות או חוסר היכולת שלהם לתאם צוותים מובילים רבים לתהות מתי מישהו מגיע לרמת חוסר יכולת הגבוהה ביותר שלהם. זה מה שמכונה עקרון פיטר, עיקרון שטבע לורנס ג'יי פיטר.
האם עובדים טובים באמת יהפכו לבוסים טובים? האם יהיו להם הכישורים לנהל צוות? האם הם יתנהגו כמו מנהלים טובים? האם תהיה להם אמפתיה ומנהיגות הדרושים? כמה נזק יכול חוסר יכולת של עובד טוב שמקדם לבוס עלול לגרום להחלטה שגויה?
בואו נסתכל מקרוב על העיקרון המעניין הזה!
עובדים טובים, אבל בוסים גרועים
שני מחברים חשבו לעומק עד כמה זה יכול להיות מסוכן לארגון לקדם עובדים מסוימים. אנחנו מדברים על לורנס ג'יי פיטר, איש חינוך ופסיכולוג בהכשרתו, ועל המחזאי ריימונד האל. בעבודתם "עקרון פיטר" הם באו לומר שעובד טוב לא בהכרח צריך להיות בוס טוב. יתר על כן, עובד מוכשר יכול בסופו של דבר להיות בוס לא כשיר. זה מה שמכונה "העיקרון של פיטר".
לפיכך, יכול לקרות שעובדים עולים במדרגות במדרג, ומתקיימים בכל מדרגה שהם מטפסים, כדי להגיע סוף סוף לרמה בסולם בה הם תקועים מחוסר יכולת משלהם. במילים אחרות, על פי "עקרון פיטר" העובדים מבצעים את עבודתם כהלכה עד שהם מקודמים לרמה מסוימת בה הם בסופו של דבר הופכים לחסרי יכולת.
גם האל וגם לורנס ג'יי פיטר מדברים בלי לטחון מילים בעבודתם, ומחייבים את הדיו נגד הממשל והביורוקרטיה שבסופו של דבר מכבידים על ארגונים עסקיים. למעשה, שניהם כוללים מספר מושגים הקשורים לחוסר יכולת שכדאי להסביר.
ביניהם אנו מוצאים את הדברים הבאים:
- היפרסופוביה: מדובר בפחד שיכול לפקוד מנהל כאשר הוא מתמודד עם עובדים מבריקים ומוכשרים לניהול.
- אינרציה צוחקת: בהיעדר היכולת לבצע את עבודתם, יש הפונים להומור המספר בדיחות.
- תסמונת הנדנדה: מתייחס לחוסר יכולת בעת קביעה.
- חוסר יכולת יצירתית: זה מורכב מהימנעות מקידום על ידי סיפוק בתפקיד מסוים. לשם כך העובד ינסה לגרום לממונים עליו לראות שהוא לא האדם הנכון שיקודם אותו.
כפי שאנו רואים, מחקר קפדני המראה לנו היבטים רבים הקשורים לעולם העסקים והניהול.
עד כמה נכון עקרון פיטר?
למען האמת קשה לקבוע אם "עקרון פיטר" הוא מציאות כללית בכל החברות.
לכל ארגון יש את המוזרויות שלו והתבניות של החברות השונות כמעט אינן ניתנות להשוואה זו עם זו. לכל זה יש להוסיף שכדי לאמת הנחה זו, יש צורך לגשת למידע פנימי שחברות בוודאי לא ירצו לחשוף.
עכשיו יש מחקר מעניין באמת על השאלה שהעלו הל ולורנס ג'יי פיטר. זה המחקר שביצעו אלן בנסון, דניאל לי וקלי שו. לשם כך, שלושת הכלכלנים הללו השתמשו בנתונים של יותר מ -200 ארגונים עסקיים שהפגישו 53,000 עובדים וכללו כ -1,500 מבצעים. באופן זה היה להם מדגם טוב לניתוח מה קרה עם אנשי הכוח שהרכיבו את מכירות החברות.
ובכן, כשלמדו את נתוני המוכרים, היה להם מידע שאפשר להם להסיק מסקנות. לפיכך, נחשב כי אנשי מכירות טובים יכולים להתקדם בחברה, ובכך להשיג תפקידים בסולם. והייתה אמונה שאיש מכירות טוב הוא האדם הנכון להוביל צוות.
ואכן, לאנשי המכירות המוכשרים ביותר היו הזדמנויות רבות יותר לקידום. עם זאת, המחקר הראה כי איש מכירות מצליח לא צריך להיות בוס מוכשר. ההוכחה לכך היא שאנשי מכירות יעילים לא היו כל כך מבריקים כאשר לקחו את ההגה. הנתונים המדגימים רעיון זה הם שאנשי מכירות אלה קידמו את עצמם לבוסים השפיעו על כ -6% מביצועי פקודיהם.
לכן, ניתן להסיק כי לחברות נגרם נזק כפול. הם נגמרו מאנשי המכירות הטובים ביותר שלהם וקידמו אותם לדרגה של חוסר יכולת שם הם שימשו כבוסים לא מיומנים. מחקר שלמרות שניתן להשתכלל, הוא מייצג למדי לאחר המחקר שצוטט לעיל.
אילו סיבות מסבירות מדוע עובד טוב בסופו של דבר הוא בוס רע?
להיות בוס נדרש מיומנויות חברתיות ומנהליות רבות, כולל מנהיגות, אמפתיה, יכולת להניע צוותים וכישרון לניהול וניהול.
למרות שאנשי מכירות היו רגילים לעבוד מול הציבור, להתמודד עם אנשים, הם נהגו לפעול לבד, בלי לתאם צוותים. לפיכך, הם לא היו יעילים בדיוק כאשר נאלצו לנהל קבוצות עובדים.
למרבה הצער, זו מציאות שכיחה למדי שתהליכי קידום פנימיים גורמים למנהלים לא מיומנים. מסיבה זו, חברות המהמרות ללא הרף על סוג זה של קידום פנימי בסופו של דבר מנציחות חוסר יכולת במבניהן.
לפיכך, קידום כוח האדם בסופו של דבר מתרחש יותר על בסיס מסורת מאשר על בסיס תחרות על תפקיד ניהולי.
כיצד נוכל להילחם בעקרון פיטר?
נכון שעובדים רבים רואים משהו מושך ומניע באמת באפשרות להשיג קידום. קבלת האחריות החדשה מלווה גם בתגמול טוב יותר ובאפשרות להשיג התפתחות מקצועית גדולה יותר.
אז אם על פי "עקרון פיטר" קידום פנימי מזיק לחברות, האם צריך לבטל את האפשרות לקדם עובדים? האם היינו מסתכנים במניעת מוטיבציה של עובדים בכך שלא תהיה לנו אפשרות לקדם בחברה?
האמת היא שיש כמה חלופות העומדות בפני ארגונים עסקיים. אחד מהם יהיה לתגמל עובדים טובים לא בקידום מכירות, אלא בתמורה טובה יותר כהכרה בעבודתם הטובה. האפשרות השנייה תהיה להכשיר עובדים נבחרים לתפקידי ניהול, ואילו הדרך השלישית פירושה לנקוט בחוסר יכולת יצירתית כביכול. בואו נזכור שחוסר יכולת יצירתית מורכב מכך שעובדים גורמים לבוס שלהם לראות שהם אינם כשירים לקידום.
כך או כך, בקיצור, עלינו לציין כי כל חברה שונה. במובן זה נוכל להשלים את בחירת המועמדים הפנימיים למשרה פנויה בתפקיד ניהולי, עם בחירת פרופילים חיצוניים. כמו כן, אותם דרכים שהוזכרו על ידי מחברי המחקר, כגון הכשרת עובדים אלה בכישורים ניהוליים, עשויים להפחית את הסיכון לפגיעה שגורם לחברות לחשוש לסבול מהעיקרון המעניין הזה שהיום, ב- Economy-Wiki.com, אנו מסבירים.