חברת גוגל מקבלת יותר משני מיליון קורות חיים בשנה ומעסיקה 4,000 עובדים בלבד. מקס רוזט, הוא אחד מהם. הסטודנט הזה למדעי המחשב ערך בגוגל חיפוש בתכנות אתרים לאחת היצירות האקדמיות שלו, כשלפתע הופיע כרזה המזמינה אותו לקבל אתגר.
מבחנים אלה כללו פתרון שאלות אודות אלגוריתמים ותכנות אתרים, אותם פתר תוך זמן קצר ובסיום מילא שאלון עם נתוניו האישיים. אחרי כמה ימים שיחה הפתיעה אותו, היה זה אחד המגייסים של גוגל שהזמין אותו לראיון במטה שלהם. בתוך מספר ימים היה מקס חלק מאחת החברות הרלוונטיות בעולם.
האם אתה יכול לענות על השאלות האלה?
זו אחת הדרכים החדשניות והמפתיעות ביותר שידענו על תהליכי גיוס, שהיא עשויה ליצור מגמה חדשה בכל מה שקשור לגיוס בין חברות אחרות, כפי שכבר עשה בכמה מהשאלות המוזרות ביותר שנשאלו בראיונות. . מה שאני מתייחס אליו הוא שאלות כמו כמה כדורי טניס מתאימים למטוס? כמה פרות יש בקנדה? כמה פעמים ביום הידיים של השעון חופפות? מה הסבירות לשבור קיסם לשלושה חלקים וליצור משולש? או כמה מכוניות אדומות יש בספרד?
חברות רבות כבר משתמשות בהן כדי להעריך מועמדים בתהליכי הבחירה שלהם. אין תשובה אחת, וגם בדרך כלל המגייסים לא יודעים זאת. בשאלות אלו הם לא מחפשים מספר מדויק, אלא לנתח כיצד תחקור אחר הדרך לגלות, הם מנסים לראות אם המוח שלך מתכנס או לא, מה הרגשות שלך או אם אתה נתקע. הם יכולים גם לשאול שאלות פולשניות יותר כמו מה האידיאלים הפוליטיים שלך? את נשואה? האם אתה גר עם בן / בת הזוג שלך? או שאתה יוצא לשתות הרבה עם החברים שלך?
האם אתה חושב שהם נתונים רלוונטיים לביצוע עבודתך בצורה טובה, ושהם מעוניינים מאוד האם אתה נותן תשובה A או B? ובכן, לא, בעצם, מה שהם רוצים לדעת זה אם אתה אדם כנה ומחויב, אם יש לך יכולת להתייחס, ואם יש לך הסתייגויות בכל הנוגע להגיב לחיים החברתיים או האישיים שלך. בדרך כלל הם לא מבקשים להכיר את חייך האישיים במדויק, אלא הן שאלות לגלות כיצד אתה מתמודד בנסיבות אלה, להעריך את האינטליגנציה הרגשית שלך, לבדוק את הערכים שלך ואת יכולת התגובה שלך. גם סירוב להגיב בנימוס ושפיות יכול להיות תגובה מוערכת ביותר.
משחקיות בתהליכי בחירה
בחברות ייעוץ רבות התיק העסקי נעשה במשך שנים בשיחות קבוצתיות דינמיות או באופן אינדיבידואלי. כעת, מגמה זו מתבצעת באמצעות משחקים מקוונים, והיא מה שמכונה משחקיות בבחירת כוח אדם, כמו במקרה של לוריאל; באמצעות אתר אינטרנט, סטודנטים ובוגרים אחרונים המעוניינים להתחיל את הקריירה המקצועית שלהם בל'אוראל, יכולים להגיש מועמדות לתהליך בחירה זה. זה מורכב מלהיות מנהל התמחות. נבחר אווטאר ומאותו הרגע הוא יעבור את כל השלבים להשקת מוצר מותג חדש, החל מחקירת מתודולוגיות חדשות, מוצרים חדשים, קמפיינים שיווקיים ופרסומיים, תוכנית פיננסית, ייצור וכו '. כל תהליך שבמציאות ייקח יותר משנה התפתחות, במשחק מרוכז תוך 6 שעות וניתן להעריך את עמדותיו וכישוריו של כל מועמד בעזרת הדמיה של עסק.
לאחרונה דלויט, חברת ייעוץ עולמית חשובה, השיקה תחרות לסטודנטים בשנים האחרונות לקריירה שבה, בקבוצות רב תחומיות, הם נאלצו להתמודד עם מצבים אמיתיים שיכולים להתרחש בחיי היום יום של החברה ולקבל החלטות לפתור אותם, תוך הפגנת הידע והכישורים שלהם. באופן זה, יוערכו יכולותיהם וכישוריהם של המשתתפים וכאלה שהמגייסים נחשבו למעניינים ביותר, ישלבו אותם בתהליכי הבחירה האמיתיים שלהם, עם סבירות גבוהה לעבוד במשרד.
מצבים מתפשרים
בחברות מסוימות הם אפילו הציעו למועמדים לעשות עמידה ביד, לרקוד למשך 5 דקות וכו '. הם באמת לא מבקשים לנתח את כישורי האקרובטיקה או הריקוד שלך, רק בדוק את תגובתך. הם לא מחפשים את הציות המוחלט ביותר ואף "להשפיל" האפשרי, אלא שאתה יודע איך לצאת מהדרך מבלי להרגיש נעלב.
אתה עלול למצוא את עצמך בראיון והמראיין מתעלף או שיש פינוי בבניין. אל תחשוב שמדובר במצבים יוצאי דופן, מכיוון שיש מקרים בהם דמה חירום ותגובת המועמדים היא שקבעה מי עבר את הליך הבחירה ומי לא. השאלות האופייניות מדוע אתה רוצה לעבוד איתנו או עם כל אחת מהשייכות האופייניות, אינן אומרות הרבה על ההבדל בין מועמד כזה או אחר. עם זאת, התגובות שלך והאינטליגנציה הרגשית שלך הם המפתח. אתה יכול לראות את תיק היינקן.
דוגמה נוספת לתהליכי בחירה מוזרים היא זו שהסרט של שיטת גרונהולם; סרט שלוקח אותנו להיות חלק מתהליך בחירה אחר, מלא בתככים וכבלים נפשיים. כל המועמדים לעבודה בחברה חייבים להתמודד עם מבחנים כמו גילוי מסתנן בתהליך, כאשר בכל מבחן, אחד מהם יבוטל. כל ההתנהגות בחדר תוערך, כולל היחסים הבין-אישיים שלהם.
תהליכי הבחירה מחויבים יותר ויותר להערכת כישורים ועמדות מאשר המסלול המקצועי והאקדמי בלבד המוצג בתכנית לימודים. חדשנות בבחירת כוח אדם היא סדר היום, דינמיקה קבוצתית ומשחקיות הן דוגמאות תכופות יותר ויותר בגיוס כוח אדם.
