עקרון פיטר בניהול (ניהול, באנגלית) הוא חוק הקובע כי עובד בחברה מקודם בדרך כלל עד שהם מגיעים לתפקיד בו הם אינם מסוגלים לעמוד ביעדים שהוגדרו לתפקיד זה.
עקרון פיטר, או עקרון חוסר הכשירות של פיטר, שנראים בצורה אחרת, מראה לנו כיצד עובד מטפס בחברה אליה הוא שייך עד שמגיע לרמה של חוסר יכולת שלא מאפשרת לו להמשיך לטפס ומוביל אותו לא להיות מסוגל לבצע את היעדים שהציבה החברה לתפקיד זה.
עיקרון זה הועלה על ידי הפרופסור הקנדי לורנס ג'יי פיטר, בספר "עקרון פיטר", שנכתב עם ריימונד האל. הספר פורסם בשנת 1969, והוא מנתח היררכיות בארגונים.
פיטר מסביר שכאשר אדם עושה את עבודתו היטב, החברה תגמל בסופו של דבר את התוצאות הללו בקידום. עם זאת, אין פירוש הדבר כי לאדם המקודם יש את היכולות הדרושות למילוי יעיל של תפקידו החדש.
דמיין למשל שארטורו עובד בהרכבת חלקים אלקטרוניים. עם הזמן הבוסים שלו רואים אותו מוכן לאחריות רבה יותר וממנים אותו למפקח על עובדים אחרים שגם מרכיבים חלקים. עם זאת, ארתורו אינו כשיר לארגן ולהוביל צוות, הוא היה יעיל יותר כאשר רק פיתח פעילות ידנית.
בספר שציטטנו פיטר מסיק כי: "לאורך זמן, כל תפקיד נוטה להתמלא על ידי עובד שאינו כשיר למלא את תפקידו."
יש לציין שייתכן כי עיקרון זה אינו חל רק על עולם העסקים, אלא ניתן היה לצפות בו, למשל, גם בפוליטיקה. זאת, לאור העובדה שיש אנשים עם תפקידים ציבוריים חשובים שהגיעו לשם, אפילו חסרי יכולת.
הסברים בתחילת פיטר
אנו יכולים להסביר את העיקרון של פיטר, מצד אחד, מכיוון שישנן חברות בעלות מדיניות קידום כדי להניע או לתגמל את עובדיהן. עם זאת, אין זה אומר שהקידום מגיב לכישוריו של העובד.
מצד שני, אנו יכולים לציין שלא לכל האנשים יש כישורים ניהוליים, שהם אלה הנדרשים, במדויק, בתפקידים הגבוהים ביותר.
כזכור, מה שעיקרון זה מבקש הוא להסביר מדוע יש כל כך הרבה אנשים "לא כשירים" בתפקידי ניהול.
כיצד למנוע ממימוש עקרון פיטר?
כדי למנוע מאנשים ללא הכישורים הנדרשים להגיע לתפקידים ניהוליים, החברה צריכה לקחת בחשבון, מצד אחד, שלא כל עובדיה מתאימים להנחות או להוביל קבוצה. לכן, דרך חלופית לתגמל או לתמרץ עובדים טובים יכולה להיות הגדלת משכורתם או מתן בונוסים לתוצאות.
למרות שתמריצים פיננסיים אלה דורשים תקציב נוסף, קידום מישהו לתפקיד שהוא לא מוכן אליו יכול להזיק גם לשורה התחתונה של החברה.
אמצעי נוסף שניתן לנקוט, מהחברה, הוא להציע תקופות הכשרה. באופן זה, העובד המקודם יכול לרכוש ידע שימושי ליישום בתפקידו החדש.
החברה חייבת גם לקחת בחשבון שעובדים לא בהכרח צריכים לעלות בחברה, אלא ניתן למקם אותם באזור אחר. זה יכול לשמש כלי מוטיבציה, כך שהעובד לא יחוש תסכול או משועמם מלהישאר באותה עמדה לאורך זמן.
מאידך, על העובד עצמו להכיר האם הוא מעוניין במסלול קריירה עולה בחברה או לא. יכול להיות שפשוט אינך מעוניין או אינך מרגיש מוכן לשמש כמפקח או כמנהל, וזה יהיה בריא לך להביע זאת עם הבוסים שלך. אחרת, אתה יכול ליצור ציפיות כוזבות אצל הממונים עליך.