פער השכר הוא ההפרש בין השכר הממוצע לגברים ונשים, כאחוז מהשכר הממוצע לגברים.
במילים אחרות, פער השכר הוא מה שאישה ממוצעת מרוויחה פחות ממה שגבר ממוצע מרוויח.
קיים פער שכר כאשר ערך העבודה של גבר ואישה זהה אך המשכורת אינה. הזכות הבסיסית לשכר שווה לפי מגדר הוכרה מאז 1919 על ידי ארגון העובדים (ארגון העבודה הבינלאומי).
יש סיבות לאשר שיש פער בשכר, אך ניתן לפרש את הנתונים גם בדרכים שונות ולהוביל אותנו למסקנה שאי-שוויון זה אינו נכון.
פער השכר מתבטא כהפרש בין שכר גברים ונשים כאחוז מהשכר הגברי. לדוגמא, מספר מחקרים משנת 2018 טוענים כי פער השכר בספרד הוא 13%. המשמעות היא שאישה, בממוצע, גובה 13% פחות בגין עבודתה מאשר גבר שמבצע משימות דומות.
מדוע אנו חושבים שיש פער שכר?
אין הבדל בשכר הבסיס בין מין אחד למשנהו, אך ישנם מושגים עקיפים שמשלמים אחרת ובעלי אותו ערך. הכוונה היא לתוספות שכר שאינן קשורות ישירות לעבודה שבוצעה וכי במקרים רבים מועילות לגברים על פני נשים.
מקורו של פער השכר נובע מאי השוויון בהשכלה ובהזדמנויות שהם מקבלים באזורים רבים בעולם. באופן מסורתי, נשים קשורות לגידול ילדים, ולכן הקריירה המקצועית שלהן מופרעת ובכמה תרבויות הן עדיין נחשבות חלשות יותר. עם זאת, בספרד, למשל, בולט שנשים, במיוחד מבחינת השכלה גבוהה, הן מעל לגברים. ולמרות זאת, קיים פער שכר.
האמור לעיל הוא גורמי התניה, כך שרבים אינם ניגשים להשכלה גבוהה או אינם מספקים להם אפשרות להתקדם במקום עבודתם. גם באזורים מפותחים, בהם השוויון בחינוך הוא כבר עובדה, עדיין קיימים הבדלים בשוק העבודה מסיבות אלה.
מדוע לדעתנו אין פערי שכר?
מנקודת מבטו של המעסיק, אם ניתן היה לשלם לעובד פחות על ביצוע אותה עבודה בדיוק, מדוע גבר ישולם יותר מאשר אישה? כלכלית זה לא הגיוני.
נכון שכשמדובר בשכירות המצב משתנה. זה לא אותו דבר להעסיק גבר מאשר לאישה בגיל הפוריות ובעל סיכוי גבוה להיכנס להריון. חופשת לידה וצמצום שעות העבודה בהמשך הם גורמים המשפיעים על האפליה על נשים במקום העבודה.
במובן זה, אם נשים בגיל העמידה עם ילדים נוטות להפחית את שעות העבודה, זה הגיוני ששכרן נמוך מזה של גברים, ככלל, עובדים במשרה מלאה. מאותה סיבה, נשים נוטות פחות לקבל תשלום שעות נוספות, שכן עם ירידה בשעות העבודה קשה לחרוג ממשרה מלאה (40 שעות בשבוע).
סטטיסטית, יש יותר גברים מנשים בתפקידים ניהוליים ואחראיים, מה שכרוך בשכר גבוה יותר. אם רוב הנשים מבצעות עבודות פחות כשירות, זה הגיוני שיש הבדל בין השכר הממוצע של גבר לאישה, אך שם איננו מתייחסים לאותה עבודה. האפליה מתחילה כאשר לא נותנות לנשים הזדמנויות להתקדם בעבודותיהן.
מדוע יש יותר גברים מאשר נשים בתפקידים ניהוליים ואחראיים? לשאלה זו נוכל לענות בשתי דרכים. מצד אחד, אפליה היסטורית של נשים מנעה מהן גישה לתפקידים אלה. כלומר, היא שולבה, מבחינה היסטורית, מאוחר יותר בשוק העבודה. לעומת זאת, לעומת זאת, עדיין עשויה להיות התנגדות לנשים שתפקידן באחריות בשל היותן אישה.
אמצעים לצמצום פער השכר
פער השכר הצטמצם, אך לא הוכחד. המדינות בהן קיימים מוסדות שוק עבודה ומדיניות בנושא משא ומתן קיבוצי ושכר מינימום מראות פחות הבדלים. חלק מהאמצעים המיושמים להפחתת אינדיקטור זה הם:
- ביקורת שכר: על חברות לדווח על שכר עובדיהן, לא לפי שם ושם משפחה, אלא לפי מין וקבוצה מקצועית. שקיפות זו תגלה את פער השכר האפשרי בין גברים ונשים המבצעים אותה עבודה. אם לא מתקיימות תקנות שוויון מגדרי, התיק יכול להגיע לבית המשפט.
- יצירת משרות איכותיות: לנשים יש יותר ויותר ציפיות טובות יותר מהקריירה המקצועית שלהן, כך שאם חברה רוצה למשוך את הכישרון הטוב ביותר היא לא צריכה להפלות על רקע מין. פשוט, עליכם להתאים מדיניות מסוימת לעבודה ולפיוס משפחתי, אך גם לגברים וגם לנשים. בדרך זו תוכלו להפיק את המיטב מהעובדים שלכם, הם יהיו בעלי מוטיבציה וביצועיהם יגדלו.
- חינוך וקידום שוויון בין המינים: הנחיל כבר מגיל צעיר שאם גבר ואישה מסוגלים לבצע את אותן הפונקציות, עליהם להיחשב באותה צורה. קמפיינים המדברים על עובדה זו, מפיצים ידע וגורמים לאוכלוסייה להרהר.
מסקנה על פערי השכר
בסופו של דבר, פער השכר הוא פשוט קצה הקרחון, הביטוי במונחים כספיים של בעיה בחינוך ובתרבות. מה שמקורו באי שוויון זה ברמות התגמול נובע מהתרבות עצמה, מחינוך ומסטריאוטיפים.
שינוי יסודות החינוך בשוויון בין המינים יסייע להפחית את אי השוויון הכספי בשוק העבודה מעצם טבעו ללא צורך בהחלת חוקים ותקנות. אך שינוי זה יכול להשתלם עם שינוי דורי בטווח הארוך.