כיצד לעצב תהליך בחירת כוח אדם?

כיום חיוני לתכנן תהליכי בחירת כוח אדם המאפשרים להתאים את הפרופילים המבוקשים לצרכי החברה.

לא מדובר רק בחברה ששואלת את עצמה איזה סוג פרופיל היא זקוקה, אלא איך למצוא אותה ואיך להשיג את המידע הדרוש מהמועמדים. כאן נכנסות טכניקות גיוס.

שלב ראשון, תיאור התפקיד

אבל לפני שנסביר כיצד חברות מארגנות את תהליכי הגיוס שלהן, נתחיל מההתחלה. ראשית, עליכם לנתח מהם צרכי החברה. לשם כך יהיה צורך לשרטט תיאור משרה מפורט.

כל זה יוביל את החברה לבצע ניתוח של המשרה שתוצע. זה כולל פירוט מה הכישורים והמיומנויות הנדרשים לתפקיד. במילים אחרות, כאן החברה כבר מחליטה איזה סוג מועמד היא מחפשת.

תיאור תפקיד זה מרמז על פירוט הפעילות שהעובד יבצע, כישוריו האישיים והטכניים, פירוט שעות העבודה, המשכורת וסוג הקשר שיקיים עם סביבתו.

הבחירה המוקדמת

כאן נכנס לתמונה הפרופיל המקצועי כביכול. זהו מסמך שיאפשר להעריך את המועמדים על פי סדרת מאפיינים. כך יובאו בחשבון היבטים כמו מאפיינים אישיים, ניסיון בעבודה, רמת הכשרה, סוג האישיות של המועמד ודרישות התפקיד.

איפה לחפש מועמדים?

כעת, שאלה נוספת שעולה לכל חברה היא כיצד למצוא את המועמדים. ובכן, מקורות הגיוס הללו יכולים להיות משני סוגים: פנימיים או חיצוניים.

דרך טובה לכסות את העבודה המוצעת היא באמצעות קידום פנימי. לשם כך משתמשים בעובדי החברה עצמה, המאמנים את המועמד הנבחר בתפקידים החדשים שלהם. זהו תהליך יעיל מאוד, מבלי לשכוח כי החברה כבר מכירה את המועמד שלה, שכן הם משרתים בארגון מזה זמן.

עם זאת, לקידום פנימי יש גם חסרונות. וזה כי זה יכול לעורר ניגודי עניינים בין הצוות עצמו. זה יכול לקרות גם שהעובד אינו מסוגל להסתגל לפונקציות החדשות של התפקיד או שהגישה למשרה נתפסת כמשהו מוגבל מאוד, זמין רק לקבוצה קטנה מאוד של אנשים מהחברה עצמה.

לגבי מקורות גיוס חיצוניים, תמיד ניתן לחפש מועמדים באמצעות התמחות בהתמחות בחברות. אפשרות שנייה היא להשתמש במאגרי המידע של קורות החיים הזמינים במחלקת משאבי אנוש בחברה עצמה. לבסוף, תוכלו לפנות גם למשרד התעסוקה ולסוכנויות ההשמה הפרטיות בחיפוש אחר מועמדים.

הודות למקורות גיוס חיצוניים אנשים עם רעיונות חדשים נכנסים לארגון וכוח העבודה מועשר. עם זאת, מקורות מסוג זה נושאים בעלויות גבוהות יותר והמועמדים לא תמיד יכולים לענות על צרכי החברה. לפיכך, פעמים רבות משתמשים בתקופות ניסיון. מצד שני, הם יכולים גם לגרום לתסכול מסויים בקרב עובדי הארגון עצמו, שרואים את תקוותם לעלות בחברה קטומים.

טכניקות גיוס כוח אדם

כאשר מקורות הגיוס שלך נבחרים, השלב הבא הוא לבחור את טכניקות הגיוס שלך. במובן זה, אלו הן כמה מהאופציות הבולטות ביותר:

• טכניקת תקרית קריטית: מדובר לראות כיצד אדם פועל במצב מסוים. כלומר, מעריכים את התנהגותו ותכונותיו של המועמד. לשם כך ניתן להעלות סיטואציות היפותטיות באמצעות שאלונים או ראיונות אישיים.

• טכניקת ניתוח חיובי שוק: נצפות חברות דומות המשתמשות במיקומים דומים מבחינת פונקציות ודרישות.

• השערת עבודה: זה מורכב מאומדן חיזוי של סוג הפרופיל שהחברה תזדקק לו לצורך התפקיד המוצע.

מבחנים לבחירת מועמדים

מבחני המיון מאפשרים לכל חברה לבדוק את הכישורים והידע של המועמדים. תלוי איך רוצים לגשת לתהליך הגיוס, יש מבחנים שונים מאוד.

ראיון מאפשר לך לפגוש את המועמד פנים אל פנים, לשאול אותו על כישוריו ולהעמיק בזה, לראות כיצד הוא יגיב למצבים מסוימים ולדעת את המניעים שלו.

המבחנים מודדים את מאפייני המועמדים השונים. לפיכך, המבחנים עוזרים למדוד אינטליגנציה או מאפשרים להעריך תכונות פסיכולוגיות כגון שליטה עצמית, אסרטיביות, ביישנות או אקסטרברסיה.

מבחנים מקצועיים מאפשרים לחברה להעריך את הכישורים והידע הטכני של המועמדים. לדוגמא: הקלדה בתפקיד מנהלי.

תרגילי סימולציה מאפשרים לך לראות כיצד מועמד יגיב לתרחיש היפותטי. באופן זה, משוחזרים מצבים שיכולים להתרחש בתוך החברה. הודות לכך נמדד סוג התגובה של המועמדים. מבחן בשימוש נרחב הוא דינמיקה קבוצתית, המסייעת גם לחשוף היבטים פסיכולוגיים ויכולת לעבוד בצוות.